Auf das Interim-Management wird häufig in Sondersituationen zurückgegriffen, wenn z. B. spezielle Projekte für ein Unternehmen anstehen. Dazu gehören Sanierungen, Restrukturierungen, Produkteinführungen, Börsengänge oder Unternehmenstransaktionen. Oftmals werden Interim-Manager auch dann eingesetzt, wenn eine Führungskraft vorübergehend ausfällt. Mittlerweile wird diese Dienstleistung in Deutschland viel öfter genutzt, als noch vor einigen Jahren.

Achtung bei der Ausgestaltung des Vertrages

In der Regel bieten Provider einen geeigneten Bewerber für das Interim-Management an. Dabei müssen die Vertragsdetails beachtet werden, da zwischen dem ausleihenden Betrieb und dem Kandidat für das Interim-Management kein Arbeitsverhältnis bestehen darf. Andernfalls würde eine Vielzahl von sozialversicherungs- und arbeitsrechtlichen Pflichten greifen. Ich, Samir Jajjawi, Managing Partner des führenden IM-Providers Aurum, rate deshalb zu einer professionellen Vertragsgestaltung.

Dienstvertrag vs. Arbeitsvertrag

Die Lösung ist in der Regeln ein freier Dienstvertrag. Doch der Unterschied zwischen eben diesem und einem Arbeitsvertrag bemisst sich nach bestimmten Faktoren.

Wenn das Interim-Management eigenverantwortlich „in die Ordnung des Betriebes eingreift“ und weisungsgebunden bezüglich Zeit, Dauer, Ort und Art der Geschäftsausübung ist, liegt ein Arbeitsvertrag vor. Im Falle eines Dienstvertrages bestehen ein gewisses unternehmerisches Risiko und die Möglichkeit der Ausübung weiterer Tätigkeiten außerhalb des Betriebes sowie das Recht zur selbstständigen Ausgestaltung der Leistungserbringung. Die eigentliche Bezeichnung des Vertrages ist dabei nicht von Belang.

Tätigkeitsfeld als Indikator

Auch die Tätigkeit spielt eine Rolle bei der Frage, ob es sich um einen Arbeits- oder Dienstvertrag handelt. So wird das Interim-Management bei einem Dienstvertrag in der Regel für außerordentliche Zwecke wie Unternehmensrestrukturierung oder -sanierung sowie Projektarbeiten eingesetzt.

Wird das Interim-Management hingegen als vorrübergehender Ersatz für eine andere Führungskraft, zum Beispiel im Krankheitsfall, verwendet und ist der Interim Manager dann mit allen Kompetenzen ausgestattet, handelt es sich aus arbeitsrechtlicher Sicht um ein reguläres Arbeitsverhältnis. Ich als Interim Manager, Samir Jajjawi, würde daher bei der Beschreibung des Tätigkeitsfeldes Vorsicht walten lassen.

Samir Jajjawi Haftung-Fazit: Richtige Ausgestaltung entscheidend!

Interim-Management ist sinnvoll für die zeitlich begrenzte Einführung neuen Fachwissens bzw. die Bewältigung temporärer Aufagben, ohne den Manager langfristig an das Unternehmen binden zu müssen. Um gesetzliche und sozialversicherungsrechtliche Probleme zu umgehen, muss der Vertrag als freier Dienstvertrag gestaltet werden. Das Samir Jajjawi Prozess-Fazit dazu: Im Dienstvertrag sollte zu allererst eine Präambel mit dem gegenseitigen Wunsch zum Abschluss eines Dienstvertrages festgehalten werden. Auch die Umstände des Vertragsabschlusses sollten beschrieben werden. Des Weiteren sollten Restriktionen bezüglich der Arbeitszeiten und -orte nicht bestehen, da das Interim-Management in diesem Bereich freie Hand gelassen werden sollte. Lediglich eine Projektdeadline ist möglich und ratsam. Weisungen der Betriebsleitung dürfen nur projektbezogen sein. Außerdem muss dem Kandidaten für das Interim-Management die Möglichkeit gegeben werden, auch für andere Unternehmen tätig zu werden, wobei direkte Konkurrenten ausgeklammert werden können. Die Vergütung sollte überdies nach Leistung gehen, auch eine Tagespauschale ist denkbar. Wichtig ist auch das Einbauen einer Verpflichtung zum Abschluss einer Haftpflichtversicherung für das Interim-Management, damit das unternehmerische Risiko auch gewürdigt wird.

Doch all diese Vertragspunkte sind bedeutungslos, wenn die Vereinbarungen des Dienstvertrages für das Interim-Management nicht auch so eingehalten werden. Ansonsten ist der geschlossene Vertrag mehr oder minder nichtig.

[Bild: Marian Dörk]

samir.jajjawi haft.ung:Interim-Management im Wandel der Zeit

Obwohl es Interim-Management schon seit den späten 1970er Jahren in Deutschland gibt, ist es immer noch ein relativ junger Berufszweig. Die Ansprüche an das Interim-Management haben sich in den letzten Jahren wesentlich verändert, gute Nerven und eine risikoaffine Einstellung sind immer noch gefragt. Dabei ist die Akzeptanz der Manager auf Zeit stark gestiegen, was durch professionellere Anbieter und kontinuierliche Erfolgsvermittlung geschehen ist.

Gleichwohl sind vor allem mittelständische Unternehmer relativ voreingenommen, wenn es um Interim-Management geht und Änderungen durch die Initiative Außenstehender. Auch der Kandidatenmarkt für das Interim-Management ist deutlich größer geworden, da es auch viele angehende Top-Manager in dieses Feld zieht. Diese sehen vor allem die Möglichkeiten der Selbstständigkeit und die spannenden Herausforderungen als vorteilhaft an.

Oftmals erweist sich das Arbeiten im Interim-Management aber nicht als einfach. Neben den Problemen, die aus der privaten Situation herrühren, ist oftmals das buchhalterische Chaos eine große Hürde. Hinzu kommen viele unsystematische, lückenhafte und mitunter fehlerhafte Informationen mit denen der Interim-Manager hantieren muss. Auch die mangelnde Produktivität des Betriebes und der allgemeine Unmut über die Hilfe von Außen machen dem Interim-Management oftmals schwer zu schaffen. Zudem erlebt der Manager auf Zeit gar nicht mehr die Erfolgssituation selbst mit.

Laut einer Umfrage der Dachgesellschaft Deutsches-Interim-Management (DDIM) wird der Umsatz im Interim-Management auf 1,2 Milliarden Euro steigen. Das ist das 15-fache des Wertes von vor 13 Jahren. Zudem wird auf sich die Zahl der Akteure im Interim-Management um 700 auf insgesamt 6.200 bis zum Jahresende erhöhen. Weitere 8.000 Personen bezeichnen sich zwar als Manager auf Zeit, sind aber eher in beratender Funktion tätig oder arbeitssuchend.

Prozess-Wandel beim Management auf Zeit

Somit hat das Interim-Management auch stark an Ansehen gewonnen. Vorbei sind die Zeiten, als Interim-Manager ausschließlich im Notfall verlangt wurden. Gemäß der Studie „Interim-Management in Deutschland 2012“ werden nur noch 27 Prozent der Interim-Management-Mandate aufgrund einer Zwangslage vergeben. Mittlerweile werden Manager auf Zeit viel häufiger zur Optimierung des operativen Geschäfts in bereits gesunden Betrieben eingestellt. Denn zumeist können schwierige Projekte nicht mehr nur durch das interne Management durchgeführt werden und die Unterstützung von Fachmännern wird benötigt. Die übliche Anstellungszeit beläuft sich dabei auf drei bis 18 Monate.

Des Weiteren besagt die Heuse-Studie, dass jetzt auch Unternehmen des Mittelstands viel öfter auf das Interim-Management zurückgreifen, da auch für sie der Bedarf an Projektexperten gestiegen ist. Dazu zählen vor allem Betriebe aus der IT- oder Automobilbranche, die vor allem Expertise in den Bereichen Vorstandsvorsitz und Finanzen suchen. Auch die Wirtschaftszweige Energie und Finanzdienstleistung fragen immer mehr Manager auf Zeit nach. Darüber hinaus zieht es auch viel mehr Kandidaten ins ausländische Interim-Management, da dort das Fachwissen bezüglich des Ursprungslands benötigt wird.

Vor- und Nachteile für Betriebe und Akteure im Prozess des Interim-Management

Die klaren Vorteile für die Unternehmen bestehen zum einen in der Lösung von spezifischen Problemen, um daraus einen Mehrwert zu erzielen, und zum anderen in der Flexibilität der Akteure was Zeit und Ort angeht sowie in dem kontinuierlichen Hinzugewinnen neuen Wissens und der Objektivität der Akteure. So können durch das Interim-Management auch Personalkosten eingespart werden und weitere Zukunftsfragen stellen sich für das Unternehmen nicht.

Wer sich im Interim-Management versuchen will, muss aber damit rechnen, auch finanzielle Durststrecken überstehen zu müssen. Dem Arbeitskreis Interim-Manager-Provider zufolge ist betrug die durchschnittliche Auslastung der Interim-Manager in 2012 lediglich 150 Tage. Deswegen ist es ratsam sich professionell selbst zu vermarkten und ein stabiles Netzwerk zu pflegen.

Für die Unternehmen besteht die Gefahr in der Wahl des richtigen Managers. Der Kandidat für das Interim-Management muss optimal zu der Situation und dem Betrieb passen, damit der Erfolg auch eintreten kann. Dafür ist eine genaue Zieldefinition und die exakte Erfassung der konkreten Herausforderungen und Schwierigkeiten sowie die Formulierung des Anforderungsprofils für das Interim-Management unerlässlich.

Samir Jajjawi Haftung-Fazit: Die richtige Vermittlung macht’s

Der richtige Schritt für Unternehmen und Manager ist es, sich an Unternehmen zu wenden, die die professionelle Vermittlung im Bereich des Interim-Management zur Hauptaufgabe hat. Somit kann man leichter und schneller an den idealen Kandidaten bzw. das optimale Unternehmen gelangen.

[Bild: Junichi Ishito]

Die neue Studie der Personalberatung InterSearch Executive Consultants mit dem Titel „HR-Herausforderungen im Mittelstand“ hat ergeben, dass über die Hälfte der mittelständischen Unternehmen auch im Ausland nach Kandidaten für Positionen sowohl zur Festeinstellung, wie auch für Interim-Management Mandate suchen. Für die Studie wurden mehr als 200 Verantwortliche im Personalwesen befragt.

samir.jajjawi haft.ung: Such- und Auswahlprozess erweist sich als kompliziert

Der Such- und Auswahlprozess nach geeigneten Bewerbern für das Interim-Management und dauerhafte Managementpositionen hat teilweise hohe Hürden. Für Provider von Interim Management sowie für Headhunter zeigt sich, dass bereits der Zugang zu geeigneten Kandidaten aus dem Ausland erschwert ist. Eine klassische Barriere sind weiterhin Defizite hinsichtlich der notwendigen Sprach- und Kulturkenntnisse. Darüber hinaus bereiten auch die landestypischen Mentalitäten Probleme, insbesondere wenn es um Mandate für das Interim-Management geht.

Thomas Bockholdt von InterSearch bezeichnet gerade das Unwissen vieler Personalverantwortlichen bezüglich des geeigneten Zugangs zu interessanten Kandidaten für bspw. das Interim-Management als größte Barriere bei der Suche über die Landesgrenzen hinweg. Jedoch merkt er auch an, dass dieses Problem im Ausland noch weitaus gravierender ist als in Deutschland. Dies führt wiederholt dazu, dass die Auswahl von Kandidaten für das Executive Search sowie für das Interim-Management so gering ist, dass eine professionelle Personalsuche quasi nicht möglich ist.

Die Lösung sieht Bockholdt dabei in spezialisierten Personalberatern, die mit Fokus auf relevante Auslandsmärkte nach Kandidaten für Festeinstellungen und Interim-Management suchen. Diese Zahl ist gemäß des Bundesverbands Deutscher Unternehmensberater in den letzten Jahren auf 24 % gestiegen. Durch das Zurückgreifen auf derartige Personalvermittler wird der Zugang zu Managern aus dem Ausland deutlich erleichtert.

[Bild: Michael Grabois]

Auf SPIEGEL ONLINE gab es kürzlich einen interessanten Artikel zum Thema Interim-Management. Im Artikel wird Interim-Management als die „Elite der Zeitarbeit“ bezeichnet, durch welche Know-How- oder Personallücken geschlossen werden. Dieser Vergleich ist nicht zutreffend, da die Anforderungen an das professionelle Interim-Management weitaus umfangreicher sind als die der Zeitarbeit.

Interessanter als der Artikel an sich, ist jedoch die Forumsdiskussion darüber. Darin treffen zum einen Vorurteile und Halbwissen sowie Einsichten von Interim-Managern zum anderen aufeinander.

Frischer Blick der Interim-Management Söldner

Interim-Management wird dabei auf der einen Seite als eine Art Söldnerarbeit bezeichnet, deren „Schaden“ nach Ablauf der Tätigkeit durch die festangestellten Mitarbeiter beglichen werden muss. Auch durch das Interim-Management vorgenommene Entlassungen und vermeintlich fehlende Legitimität sowie die, in den Augen der Gegenpartei, zu hohe Bezahlung werden thematisiert. Zudem wird den Interim-Managern ein ums andere Mal vorgeworfen, anstandslos und unmoralisch zu sein.

Auf der anderen Seite argumentieren aktive Akteure des Interim-Managements, dass sich oftmals Unternehmen festfahren und deshalb ein frischer Blick von Außen notwendig ist, um Effizienz und Effektivität wiederherzustellen. Ihre, für Außenstehende zu hoch erscheinende, Bezahlung rechtfertigen viele Forenmitglieder, die sich im Interim-Management befinden, mit den hohen Lebenshaltungskosten, zum Beispiel Hotel- und Reisekosten. Außerdem müssen sie sehr flexibel im Bezug auf Ort und Zeit sowie soziale Kontakte sein. Viele Interim-Manager merken auch an, dass sie weniger Entlassungen als bloße Umstrukturierungen vornehmen mussten und sie aufgrund ihrer guten Arbeit seit mehreren Jahren erfolgreich sowie mit wenigen Arbeitspausen im Interim-Management tätig sind.

Auffällig – wie bei quasi jeder Forumsdiskussion – ist die Tatsache, dass sich hier viel Polemik und Anfeindungspotenzial entdecken lässt. Dies liegt vor allem an der Anonymität des Internets.

[Quelle: Spiegel Online] | [Bild: Wonderlane]